Disparidade salarial entre homens e mulheres: mudança gradual, mas contínua.

Por: Marcelino Tadeu de Assis

A disparidade salarial no Brasil – diferença entre os maiores e menores salários – é menor hoje do que já foi no passado recente. Do mesmo modo, bem menor é a distância entre os salários pagos no Brasil e nos países chamados desenvolvidos; isso quando o contracheque brasileiro não é superior em algumas posições de alta gerência. Os salários da região Sudeste e Nordeste, atualmente, são menos afastados entre si do que já foram em outros períodos. A remuneração dos negros em relação aos não negros, também tende a se aproximar na medida em que a sociedade evolui e os negros preenchem mais assentos nas Universidades e nos Centros de Pesquisa, com ou sem política de cotas raciais. Salários de homens e mulheres, deste modo, também estão inseridos nesse contexto de transformação – e aproximação – lenta, gradual, mas contínua e inexorável.

As diferenças – no caso das mulheres – podem ser explicadas por diversos fatores: a força de trabalho brasileira foi, durante muito tempo, predominantemente masculina, tanto no chão de fábrica, como – e principalmente – em posições de liderança; de comando. A disponibilidade masculina para longas jornadas e para mobilidade local, regional ou internacional, aliada a um certo desprendimento e aceitação de riscos, deram ao homem uma certa vantagem competitiva em um mundo repleto de oportunidades, embora comparativamente mais simples. A presença da mulher nas organizações, nos dias atuais, cresce e, com esse crescimento, são reduzidas as distâncias em salários, em incentivos financeiros e em benefícios, não somente no Brasil, mas em outros países.

Em 1953, pesquisa do Gallup, nos Estados Unidos, demonstrava que 75% dos trabalhadores tinham restrições em relação ao gênero de suas chefias, sendo o sexo masculino a maior preferência. Em 2011, estudo realizado na University of California demonstrou que esse número caiu para 46%. Para 54% dos pesquisados o gênero não pesa mais em sua percepção ou preferência, o que pode ser atribuído à inserção mais forte das mulheres e, mais do que isso, ao trabalho, à desenvoltura e criatividade das profissionais, em todas as áreas de geração e aplicação do conhecimento. Da presidência de um país, passando pela presidência ou vice-presidência de grandes corporações e chegando aos canteiros de obra.

Grandes exemplos, dentro e fora do Brasil, reforçam a transformação em favor dos profissionais e do valor que podem agregar, independentemente do gênero, da opção sexual ou de qualquer outro aspecto. A escolha da Presidenta Dilma Rousseff, por exemplo, não se deu por ela ser uma mulher. Um plano de sucessão bem definido e articulado, o patrocínio de uma liderança popular e bem avaliada, combinado com baixíssimo índice de rejeição da então candidata, foram – por certo – decisivos. Tais evidências, somadas ao perfil de boa gestora, com pulso firme, consolidaram, tanto a eleição, como sua avaliação no primeiro ano – a maior avaliação em um primeiro mandato.

A transformação é lenta, como vimos, mas permanente. Há desafios, no entanto, que devem ser enfrentados. Estudo de Emilio J. Castilla, do MIT, e Stephen Benard, da Indiana University – The paradox of meritocracy in organizations – ainda sugerem uma visão predominantemente masculina na definição de recompensas financeiras ou mesmo dos mecanismos formais de reconhecimento. Quando solicitados a avaliar o mérito e as compensações pecuniárias, pessoas – homens e mulheres – ainda tendem a privilegiar a perspectiva masculina, que até hoje forma diversos paradigmas. Como se percebe, o desafio é grande, mas – dentro de uma visão otimista – já foi maior.

Marcelino Tadeu de Assis. Autor do livro Gestão de Programas de Remuneração: Conceitos, Aplicações e Reflexões. Qualitymark. 2011. Membro da Comissão Especial de Recursos Humanos do CRA/RJ.